派遣社員のストレスチェックは
派遣元・派遣先どちらの義務？

結論：実施義務は派遣元にある（その法的な理由）

派遣労働者のストレスチェックは、派遣元に実施義務があります。厚生労働省の指針「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」の「12 その他の留意事項等（2）派遣労働者に関する留意事項」は、次のように明記しています。

派遣労働者に対するストレスチェック及び面接指導については、法第66条の10第1項から第6項までの規定に基づき、派遣元事業者がこれらを実施することとされている。

なぜそうなるのか、条文をたどると理由がはっきりします。ストレスチェックの根拠である労働安全衛生法第66条の10第1項は、「事業者は、労働者に対し」検査を行わなければならないと定めています。ここでいう「事業者」は同法第2条第3号の定義によるもので、労働者を使用する（＝雇用契約を結んでいる）側を指します。派遣社員と雇用契約を結んでいるのは派遣元ですから、原則どおりであれば義務は派遣元に生じます。

ただし派遣の場合、労働者派遣法第45条が「労働安全衛生法の適用に関する特例等」を定めていて、一部の安全衛生上の義務については、実際に指揮命令を行う派遣先を「事業者」とみなすという仕組みがあります。たとえば同条第3項により、有害業務に係る特殊健康診断（法第66条第2項）や、労働時間の状況の把握（法第66条の8の3）などは派遣先の義務とされています。

そこで問題になるのが、ストレスチェックの根拠である第66条の10が、この特例の列挙に入っているかどうかです。労働者派遣法第45条第1項・第3項が列挙する条文を確認すると、第66条の10は含まれていません。つまりストレスチェックは派遣先を「事業者」とみなす特例の対象外であり、原則どおり雇用主である派遣元の義務として残る、という構造です。厚生労働省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」（令和8年2月）も、「派遣労働者に対するストレスチェックは、派遣元に実施義務があります。（一般定期健康診断と同様です。）」と説明しています。

なお、実施義務が生じるかどうかの判定は派遣元が雇用している労働者の数で行います。厚生労働省の「ストレスチェック制度関係Q&A」（Q18-1）は、派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が50人以上いるかという点で判断するため、たとえば200人いるのであれば、何人をどこに派遣していようが派遣元に実施義務が生じる、としています。派遣先1社あたりの人数が少なくても義務を免れるわけではありません。

派遣先に「派遣社員への」実施義務はない。ただし「望ましい」とされることがある

派遣先には、受け入れている派遣社員に対してストレスチェックを実施する義務はありません。ここで前提として押さえておきたいのは、派遣先も自社が雇用する労働者に対しては通常どおり実施義務を負うという点です（後述のQ18-1の設例では、40人の正規労働者に対して義務が生じます）。義務がないのはあくまで「受け入れている派遣社員に対して」であり、派遣先が何もしなくてよいという意味ではありません。ここで注意したいのは、「努力義務」ですらないという点です。この点はQ&A（Q18-2）で正面から問われており、回答は次のとおりです。

Q. 派遣先事業者が派遣労働者についてストレスチェックを行う努力義務は何が根拠なのでしょうか。

A. 法令に基づく努力義務ではなく、指針による望ましい措置となります。

「努力義務」は法令に根拠を持つ言葉なので、両者を混同すると社内説明や委託先との交渉の前提がずれます。派遣先の立場は、法令上の義務でも努力義務でもなく、指針が「望ましい」と述べている措置という位置づけです。

そのうえで指針は、派遣先に対して次の2つを期待しています。

• 受検への配慮：派遣元が実施するストレスチェック・面接指導を派遣社員が受けられるよう、派遣先は必要な配慮をすることが適当であるとされています。実務的には、受検や面接指導のための時間を確保できるようにする、といった対応が想定されます。
• 派遣社員も含めた集団分析：指針は「努力義務となっている集団ごとの集計・分析については、職場単位で実施することが重要であることから」として、派遣先事業場における派遣社員も含めた一定規模の集団ごとに結果を集計・分析し、その結果に基づく措置を実施することが望ましいとしています。

2つ目は理屈として自然です。職場環境そのものを管理しているのは派遣先であり、派遣社員が別々の職場に散らばっている派遣元の側では、職場単位の分析がそもそも成立しにくいためです。逆に、個人へのフォローや就業上の配慮は継続的な雇用関係がないと難しいため、こちらは派遣元が担う——という役割分担になっています。集団分析の読み方そのものについては集団分析結果の読み方・活かし方で詳しく整理しています。

人数の数え方は場面ごとに変わる【早見表】

実務でもっとも間違いが起きやすいのがここです。「派遣社員を人数に含めるか」の答えは、何を判定しようとしているかによって変わります。ポイントは、①事業場の規模を測るカウントと、②③実際に実施・報告する人数のカウントとで、基準そのものが違うことです。①は「常態として使用しているか」で判断するため派遣社員も入りますが、②③は法令上の義務の対象者を数えるため入りません。

Q&Aが挙げている具体例

Q18-1は、次の設例で説明しています。ある派遣先事業場に、派遣社員20人と派遣先の正規職員40人の合わせて60人がいるケースです。

1. 実施義務があるか：事業場の人数の数え方は派遣社員を含めてカウントするため、正規の労働者が40人しかいなくても、この派遣先には実施義務がある（60人＝50人以上の事業場として扱われる）。
2. 誰に実施するのか：ただし義務として実施するのは、40人の正規労働者に対してである。
3. 派遣社員20人は？：派遣先に実施義務はないが、この20人に対してもストレスチェックを実施するとともに、職場の集団ごとの集計・分析を実施することが望まれる。

「派遣社員を数に入れたせいで自社に義務が発生したのに、その派遣社員自身は義務の対象ではない」という、直感に反する結論になります。派遣社員を多く受け入れている中小企業ほど、この判定を落とすと影響が大きくなります。

報告の「要否」と「記載人数」は別物

上の表の①と③の関係を、労働基準監督署への報告に当てはめると分かりやすくなります。まず報告が必要かどうかの判定（①）です。ストレスチェックの実施義務も報告義務も、判定の単位は同じ「常時50人以上の労働者を使用する事業場」です（実施義務は労働安全衛生法施行令第5条、報告義務は労働安全衛生規則第52条の21）。厚生労働省のQ&A（Q0-13）と小規模事業場実施マニュアルは、この「常時使用している労働者が50人以上いるかどうか」の判断について、ストレスチェックの対象者のように契約期間や週の労働時間で判断するのではなく、常態として使用されているかどうかで判断すると説明しています。そのため、労働時間の短いアルバイト・パートや派遣先の派遣社員であっても、継続して雇用し常態として使用していればカウントに含める必要があります（この「継続して雇用し」という表現はマニュアル原文のものです。派遣社員について派遣先は雇用主ではありませんが、継続的に受け入れて常態として使用している状態を指しています）。

一方、実際に報告書へ記載する人数（③）には派遣社員を含めません。Q&A（Q19-10・Q19-11）は、報告は法令に定められた事項の実施状況を確認するためのものであるため、「在籍労働者数」欄・「検査を受けた労働者数」欄のいずれについても、派遣先における派遣社員は含める必要がないとしています。マニュアルはこの点について、「ストレスチェックの対象者」が50人未満であっても「常時使用している労働者」が50人以上となり、報告が必要となる場合があると注意を促しています。

派遣先の結果を派遣元がもらうだけでは義務を果たせない

派遣先が派遣社員も含めて集団分析のためにストレスチェックを実施していると、「せっかくやったのだから、その結果を派遣元がもらえば二重に実施しなくて済むのでは」という発想が出てきます。しかしこれは、そのままでは成立しません。Q&A（Q18-3）は次のように整理しています。

• 本人の同意があれば、派遣先が実施した結果を派遣元が入手して利用すること自体は可能。
• ただし実施義務は派遣元にあるため、派遣先の結果を利用する場合は、派遣元が派遣先に実施を委託し、実施費用も派遣元が負担する必要がある。
• 本人同意を得て結果の写しなどを入手するだけでは、派遣元がストレスチェックを実施したものとはみなされない。

つまり「結果の共有」ではなく「委託関係の構築」が必要だ、ということです。運用を一本化したいのであれば、あらかじめ派遣元・派遣先の間で委託と費用負担の取り決めをしておく必要があります。何もしないまま結果だけ受け取っている状態は、派遣元から見れば実施義務が果たされていない状態になり得ます。

なお、派遣元と派遣先で使う調査票の様式や項目が異なることも想定されます。派遣先が職場全体のストレス状況を把握したいのであれば、派遣先が自ら派遣社員も含めて実施するほうが素直な設計になります。調査票そのものについては質問票57項目とは？を参照してください。

面接指導・就業上の措置では、派遣先の協力と本人同意が要る

高ストレス者から申出があった場合の面接指導と、その後の就業上の措置も、法令上は派遣元の義務です。ただし派遣社員は実際には派遣先で働いているため、派遣元だけでは情報も手段も足りません。指針は、この橋渡しについて具体的に定めています。

面接指導に必要な情報の収集

派遣元は、面接指導が適切に行えるよう、労働者派遣法第42条第3項の規定に基づき派遣先から通知された労働時間に加えて、必要に応じ、派遣先に対しその他の勤務の状況や職場環境に関する情報の提供を依頼するものとされ、派遣先は依頼があった場合には必要な情報を提供するものとされています。労働者派遣法第42条第3項は、派遣先が派遣先管理台帳の記載事項（派遣元事業主の氏名・名称を除く）を派遣元に通知しなければならないと定めた規定で、その記載事項には就業日ごとの始業・終業時刻や休憩時間が含まれます。

重要なのは、この依頼について、派遣元はあらかじめ当該派遣社員の同意を得なければならないとされている点です。良かれと思って派遣元が派遣先に働きぶりを問い合わせる、という運用は同意なしには行えません。

就業上の措置

面接指導の結果を受けて医師の意見を勘案し、就業場所の変更や作業の転換といった措置を講じるのも派遣元の義務です。指針は、その実施に派遣先の協力が必要な場合には、派遣元は派遣先に協力を要請することとし、派遣先は要請に応じて必要な協力を行うこととしています。この要請についても、あらかじめ本人の同意が必要です。

実務上ここが難所になるのは、就業場所の変更や作業の転換を行うには労働者派遣契約の内容に触れざるを得ないためです。労働政策審議会に提出された資料「派遣労働者に対するストレスチェック等の実施に関する考え方」でも、労働者派遣契約ではあらかじめ業務内容・就業場所等が特定されており派遣元が一方的に変更することは困難であること、派遣先の同意が得られない場合には措置の実施が困難となり派遣先の変更も含めた対応が必要になる場合があることが、留意点として挙げられています。面接指導の一般的な進め方は高ストレス者が出たら？面接指導の進め方で解説しています。

派遣先がやってはいけない不利益取扱い（4類型）

派遣先には実施義務がない一方で、「やってはならない」と明示されていることがあります。指針は、次に掲げる派遣先による派遣社員に対する不利益な取扱いについて、一般的に合理的なものとはいえないため、派遣先はこれらを行ってはならないとしています。いずれも、実質的にこれらに該当するとみなされる場合には、理由の立て方を変えても同様に行ってはならないとされています。

4類型に共通しているのは「交代を求める」という形の不利益です。派遣という形態では解雇や降格ではなく「別の人に代えてほしい」という要求が実質的な不利益になり得るため、そこが名指しで禁止されています。特に④は、派遣先が善意で集団分析のために実施したケースを想定した規定です。ストレスチェックには労働者本人の受検義務がありませんから、派遣先が独自に実施する場合も、受けない人が出ることを前提に設計しておく必要があります。受検義務の位置づけについては受検を拒否されたら？会社の正しい対応で整理しています。

2028年4月以降、50人未満の派遣元はどうなる？

現在、常時使用する労働者が50人未満の事業場では、ストレスチェックの実施は当分の間の努力義務とされています。労働安全衛生法の附則第4条が、産業医の選任義務がある規模の事業場以外について、第66条の10第1項の「行わなければ」を「行うよう努めなければ」と読み替える、という形で経過措置を置いているためです。

この経過措置が削除され、事業場の規模を問わず実施義務となるのが2028年4月1日です。派遣に引き寄せて言えば、これまで努力義務にとどまっていた小規模な派遣元事業場も、実施義務の対象になるということになります。義務の所在が派遣元であるという構造自体は変わらないため、影響を受けるのは「50人未満だから努力義務」と整理してきた派遣会社です。

派遣先の側にも間接的な影響があります。前述のとおり派遣先の実施義務の判定には派遣社員を含めてカウントするため、自社の従業員が50人未満でも、派遣社員を含めると50人以上になる事業場は現時点ですでに実施義務の対象です。2028年の義務化拡大を待つまでもなく確認が必要な論点なので、まずは自社の事業場の人数を、派遣社員を含めた形で数え直すことをおすすめします。施行日確定の経緯と義務の全体像は【2028年4月施行】従業員50人未満のストレスチェック義務化ガイドにまとめています。

よくある質問（FAQ）

Q. 派遣社員のストレスチェックは、派遣元と派遣先のどちらが実施するのですか？

A. 派遣元です。厚生労働省の指針は「派遣労働者に対するストレスチェック及び面接指導については、法第66条の10第1項から第6項までの規定に基づき、派遣元事業者がこれらを実施することとされている」としています。実施義務があるかどうかは、派遣元が雇用している労働者が50人以上いるかで判断され、何人をどこに派遣しているかは影響しません。

Q. 派遣先が派遣社員にもストレスチェックを実施する義務はありますか？

A. 義務はありません。厚生労働省のQ&Aは、派遣先が派遣労働者にストレスチェックを行うことについて「法令に基づく努力義務ではなく、指針による望ましい措置となります」と明記しています。なお、集団ごとの集計・分析そのものは労働安全衛生規則第52条の14により事業場の規模を問わず努力義務とされており、指針は、そこに派遣労働者も含めて集計・分析し、その結果に基づく措置を実施することが望ましいとしています。

Q. 派遣先が実施した結果を派遣元がもらえば、派遣元は実施したことになりますか？

A. なりません。厚生労働省のQ&Aは、本人の同意があれば派遣先が実施した結果を派遣元が入手して利用することは可能としつつ、その場合は派遣元が派遣先に実施を委託し、実施費用も派遣元が負担する必要があるとしています。本人同意を得て結果の写しなどを入手するだけでは、派遣元がストレスチェックを実施したものとはみなされません。

Q. 労働基準監督署への報告書に、派遣先で受け入れている派遣社員の人数は含めますか？

A. 報告書に記載する人数には含めません。厚生労働省のQ&Aは、報告は法令上の義務が適切に履行されているかを確認するためのものであるため、「在籍労働者数」「検査を受けた労働者数」の欄に派遣先における派遣労働者を含める必要はないとしています。一方で、そもそも報告が必要かどうかを判断する「常時使用している労働者が50人以上」のカウントには、継続して雇用し常態として使用している派遣労働者も含める必要がある点に注意が必要です。